SUA EMPRESA TEM UM PLANO DE CARREIRA?

Importante para reter talentos e manter a motivação da equipe, essa prática também pode fazer parte da realidade de pequenos negócios

No Brasil, o empreendedorismo nem sempre é planejado como deveria ser. Às vezes, por uma situação de desemprego, aquele que foi funcionário por toda a vida, se vê obrigado a abrir um negócio, mas, para tanto, não realiza a preparação devida.

Em outras situações, herda-se uma empresa familiar, mas sem conhecer, a fundo, o negócio. Assim, os pensamentos dos varejistas de primeira viagem, por vezes, ficam concentrados naquilo que acreditam ser as maiores urgências, como estoques, preços, compras… E a gestão de pessoas fica esquecida.

“Empreendedores com esse perfil acabam chamando o filho, a esposa ou algum conhecido para ajudar no negócio e nem sempre essas são as melhores escolhas. Falta uma visão profissional para a seleção”, afirma a palestrante, psicóloga, mestre em administração de empresas, consultora organizacional e docente em MBA de gestão de pessoas, Meiry Kamia.

Pelos mesmos motivos, o plano de carreiras, que é parte importante dentro da gestão de pessoas, também não fica em segundo plano na realidade do pequeno empreendedor. Aliás, são muitas as empresas que enxergam esse conceito como algo grandioso e acessível apenas para grandes corporações. Mas especialistas afirmam que esse é um mito que precisa ser desconstruído.

Pequenos negócios não só podem como devem aderir a essa estratégia. Afinal, esse é um processo que permite às empresas uma melhor gestão do capital humano. E para os profissionais, permite uma oportunidade de ascensão.

“Empresas de todos os tamanhos e segmentos devem pensar em planos de carreira como estratégia de crescimento e visão de futuro do próprio negócio. Uma pequena ou grande companhia cresce com a evolução dos seus funcionários”, analisa a diretora de Customer Relationship Management (CRM) da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Brasil), Sirley Carvalho, acrescentando que toda empresa, de qualquer segmento, deve ter um responsável pela área de gestão de pessoas.

“Em todo caso, o próprio visionário do negócio pode e deve ser um excelente gestor de carreira por conhecer tão bem o seu próprio negócio e saber quais as competências técnicas e comportamentais necessárias para que o funcionário cresça profissionalmente”, aconselha Sirley.

Quando um colaborador enxerga um plano de carreiras na hora em que entra na empresa, a companhia poder ter a certeza de que o foco e direcionamento dele estarão em comunhão com os objetivos do negócio.

“Ao unir os objetivos do funcionário e o da empresa para potencializar ambos, é possível alinhar interesses que os levem ao alcance de metas e resultados de sucesso”, conclui Sirley.

O que oferecer?

Numa grande empresa, que tem uma estrutura vertical de crescimento, o plano de carreiras é algo quase intuitivo, já que se pode deduzir, facilmente, por meio dos diversos cargos – que passam por assistência, gerência, diretoria, coordenadoria, entre muitos outros –, os caminhos possíveis de ser trilhados.

Mas e numa pequena empresa, que tem uma estrutura horizontal? O que se pode oferecer?

Apesar de parecer que não há benefícios aparentes, especialistas apontam que existem, sim, muitas vantagens aos funcionários. E as principais possibilidades estão nas amplas oportunidades de aprendizado.

“O grande benefício a ser mostrado é que aquele profissional terá a oportunidade de conhecer/atuar em todas as áreas da empresa e visualizá-la como um todo no mercado, algo difícil de acontecer numa grande organização. Nelas, de modo geral, são formados grandes ‘feudos’ em cada área e o funcionário perde essa visão mais ampla do negócio”, justifica Meiry.

Também é importante mostrar, no momento da contratação, a missão, a visão e os valores da companhia, algo que é esquecido por grande parte dos pequenos empreendedores, mas que é fundamental para se visualizar os objetivos futuros.

“A empresa precisa ter uma estratégia para crescer no mercado, com prazos, diversificação de produtos ou serviços. Com base nesses pilares, podem-se definir cargos e funções dentro desta estrutura”, orienta Meiry.

Aliás, mostrar as estratégias de crescimento é um importante instrumento para motivação. “Se esse for o objetivo do empreendedor, devem-se apontar os planos de crescimento da companhia e mostrar que a empresa é pequena, temporariamente, mas pretende crescer e aquele funcionário pode se desenvolver junto com ela”, sinaliza o autor do livro Conversa de Elevador – Uma Fórmula de Sucesso para sua Carreira e sócio fundador da Alliance Coaching, Sílvio Celestino, acrescentando que mostrar o que a empresa visualiza para aquela função é válido.

“O responsável pela contratação, que geralmente é o próprio dono, não precisa passar um organograma formal. Mas pode expor seus planos ao funcionário. Algo como: ‘Hoje, eu, enquanto proprietário, cuido da administração e do financeiro da loja. Mas vejo você assumindo a área financeira em algum tempo’”, exemplifica.

Realidade das empresas familiares

No varejo, o negócio que passa de pai para filhos e se mantém por gerações é uma realidade bastante comum. Esse modelo apresenta várias particularidades que podem dificultar a gestão de carreira, seja para os familiares ou para colaboradores externos. Mas, apesar das peculiaridades, é possível, sim, desenvolver um plano de carreiras dentro desse perfil.

“É fundamental que se tenha uma descrição de cargos. Assim, a estrutura deixa a parte pessoal de lado e se torna profissional. Não dá para contratar o caçula da família para a área comercial, por exemplo, sem que ele tenha conhecimento para isto. Mas quando há uma descrição de competências, o familiar só entra no posto se realmente tiver conhecimentos para aquela função”, ensina a palestrante, psicóloga, mestre em administração de empresas, consultora organizacional e docente em MBA de gestão de pessoas, Meiry Kamia.

Quando o empreendedor tem, no escopo, familiares e funcionários do mercado numa mesma equipe, é importante adotar regras iguais para todos. “O que desmotiva é a percepção de injustiça, quando se percebe que as normas são diferentes para o filho do empresário, por exemplo. Na maioria das vezes, as pessoas não se importam em ter punições, desde que as regras valham para todo mundo”, alerta.

Papel da liderança

O plano de carreiras também pode ser desenvolvido com base nos anseios e perfil do colaborador. Entretanto, o que se vê, especialmente no varejo, são estratégias bastante enxutas e focadas apenas em ganhos financeiros.

Entretanto, as fontes de motivação são diferentes entre os indivíduos e nem sempre é só o dinheiro que impulsiona um funcionário. Assim, para evitar esse problema e até mesmo reduzir a rotatividade – que é grande no setor –, é fundamental conhecer melhor a realidade e os sonhos de cada colaborador e trabalhar dentro dessa realidade.

“Jamais um profissional vai ser um líder se tratar todas as pessoas da mesma forma. O líder precisa ter o olhar individualizado”, ensina Celestino.

Mas vale lembrar que o desenvolvimento profissional do funcionário não é só responsabilidade da companhia. “O colaborador também precisa buscar meios próprios para desenvolver as competências que lhe faltam. Aliás, esse é um trabalho muito mais dele do que da empresa. Hoje, os funcionários precisam entender que muitos negócios estão numa luta diária para sobreviver no mercado. Por isso, a pró-atividade também é fundamental”, opina o especialista da Alliance Coaching.